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2021年5月期刊

在生存階段,企業(yè)往往更關(guān)注如何保證生存,以企業(yè)的核心能力為優(yōu)勢(shì)(例如產(chǎn)品、技術(shù)、渠道等),獲得一定的生存空間,讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)逐步變好,慢慢進(jìn)入穩(wěn)定階段。所以,在生存階段,企業(yè)不會(huì)過(guò)多的關(guān)注如何通過(guò)內(nèi)部管理的手段以及能力提升公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

在穩(wěn)定階段和發(fā)展階段,企業(yè)慢慢會(huì)通過(guò)較為規(guī)范化的管理建立穩(wěn)定的體系,不再讓企業(yè)過(guò)度依賴(lài)于創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人能力和背景,而更多地依靠團(tuán)隊(duì)來(lái)完成企業(yè)的內(nèi)部管理和運(yùn)營(yíng)。開(kāi)創(chuàng)從人治轉(zhuǎn)變?yōu)楣局卫恚褑渭兊匿N(xiāo)售轉(zhuǎn)變?yōu)闋I(yíng)銷(xiāo)體系,把區(qū)域性渠道轉(zhuǎn)變?yōu)榈貐^(qū)性的網(wǎng)絡(luò)。

而在成熟擴(kuò)張階段,這也是創(chuàng)業(yè)的最高境界,集團(tuán)總部的系統(tǒng)平臺(tái)和各分子公司的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)形成了一種體系。在此階段,企業(yè)內(nèi)部管理各個(gè)方面均已達(dá)到較優(yōu)的水平,管理上僅需要在現(xiàn)有的體系下進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)即可。

民營(yíng)企業(yè)在穩(wěn)定和發(fā)展階段,一般情況下會(huì)從生存的壓力慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)耗的加劇,而在此階段也正是需要通過(guò)內(nèi)部管理水平的加強(qiáng),來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功過(guò)渡與快速發(fā)展。那么如何提升內(nèi)部管理水平,常見(jiàn)的問(wèn)題又有哪些呢?本文將按照不同的管理模塊進(jìn)行簡(jiǎn)單的闡述。

一、在頂層設(shè)計(jì)方面,企業(yè)隨著慢慢的做大做強(qiáng),會(huì)逐漸出現(xiàn)一些常見(jiàn)的戰(zhàn)略管理和組織管理問(wèn)題。

戰(zhàn)略管理方面,有的企業(yè)雖然創(chuàng)始人和高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展都有著較為清晰的想法,但由于并未針對(duì)所在行業(yè)進(jìn)行外部分析及企業(yè)內(nèi)部核心能力分析,導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃未能形成規(guī)范性文件,從而在執(zhí)行層與操作層之間形成企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展理念的斷層。某的企業(yè)雖然根據(jù)行業(yè)的未來(lái)發(fā)展結(jié)合自身的優(yōu)劣勢(shì)制定了較為詳細(xì)的戰(zhàn)略目標(biāo)等,但除了戰(zhàn)略的整體目標(biāo)外,存在著配套戰(zhàn)略規(guī)劃的其他支撐性規(guī)劃內(nèi)容缺失的問(wèn)題,例如人力資源規(guī)劃,財(cái)務(wù)規(guī)劃等等。形成上述問(wèn)題的根本原因,還在于企業(yè)沒(méi)有很好的轉(zhuǎn)變管理思維,戰(zhàn)略規(guī)劃并不是一紙文件,而是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中基于我們的企業(yè)目標(biāo),如何通過(guò)業(yè)務(wù)的發(fā)展、職能的支撐,資源的傾斜等手段和詳細(xì)的戰(zhàn)略舉措來(lái)達(dá)到我們最初設(shè)定的目標(biāo)。在戰(zhàn)略管理職能發(fā)揮的過(guò)程中,對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、戰(zhàn)略的監(jiān)控與調(diào)整、評(píng)估等方面,民營(yíng)企業(yè)更應(yīng)該加強(qiáng)職能的發(fā)揮,讓公司戰(zhàn)略確實(shí)的可以做到落地執(zhí)行,比如戰(zhàn)略的目標(biāo)分解是否合理,戰(zhàn)略是否在實(shí)時(shí)監(jiān)控,戰(zhàn)略的評(píng)估是否真實(shí)有效,最終通過(guò)戰(zhàn)略管理的PDCA形成閉環(huán)管理。

民營(yíng)企業(yè)在戰(zhàn)略管理過(guò)程中應(yīng)該關(guān)注兩個(gè)方面的結(jié)合,一是根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)完善具體的業(yè)務(wù)規(guī)劃和支撐規(guī)劃,例如市場(chǎng)、人力、財(cái)務(wù)等,設(shè)置合理的規(guī)劃目標(biāo);制訂具體舉措和行動(dòng)計(jì)劃,例如需要公司層面給與哪些資源的傾斜,職能戰(zhàn)略承接部門(mén)需要從哪些方面進(jìn)行提升改進(jìn),給出具體內(nèi)容,并根據(jù)內(nèi)容合理安排各項(xiàng)工作的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。二是加強(qiáng)戰(zhàn)略管理職能的發(fā)揮,讓?xiě)?zhàn)略管理形成PDCA的閉環(huán)管理。加強(qiáng)戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)設(shè)置、分解和執(zhí)行監(jiān)督,并形成年度考核指標(biāo),逐步實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)。

組織管理方面,民營(yíng)企業(yè)通常會(huì)存在著現(xiàn)有部門(mén)設(shè)置是否能夠承接企業(yè)為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的各項(xiàng)核心職能、以及核心職能是否存在缺失等情況。

為應(yīng)對(duì)上述問(wèn)題,民營(yíng)企業(yè)要按照運(yùn)營(yíng)的核心職責(zé),梳理企業(yè)的核心職能,發(fā)現(xiàn)缺失的及時(shí)補(bǔ)充完善。在核心職責(zé)梳理后,按照各個(gè)模塊的核心職責(zé)統(tǒng)一進(jìn)行職責(zé)的劃分,明確每個(gè)部門(mén)應(yīng)承接哪些職責(zé),進(jìn)而形成部門(mén)職責(zé)說(shuō)明文件,通過(guò)文件的內(nèi)容進(jìn)行明確界定。在部門(mén)職責(zé)梳理完成后,要根據(jù)各類(lèi)職責(zé)事項(xiàng)在權(quán)責(zé)方面進(jìn)行梳理,例如采購(gòu)管理中都需涉及哪些部門(mén)、每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)的事項(xiàng)有哪些、對(duì)應(yīng)事項(xiàng)的權(quán)限如何劃分等,以保證每個(gè)事項(xiàng)在操作過(guò)程中順利運(yùn)行,權(quán)責(zé)的明確也進(jìn)一步保障了在操作過(guò)程中不會(huì)出現(xiàn)無(wú)人負(fù)責(zé),推諉扯皮等事情的發(fā)生,有利于提高內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率,進(jìn)而有效控制人力成本、管理成本等內(nèi)容。

在組織層級(jí)及核心職責(zé)梳理完成后,將重心從上層設(shè)計(jì)偏向到操作層面,確定部門(mén)內(nèi)部的崗位設(shè)置及崗位職責(zé),確定部門(mén)職責(zé)中的各項(xiàng)工作都可承接至對(duì)應(yīng)崗位。

二、在頂層設(shè)計(jì)之后尤其是部門(mén)職責(zé)和核心職能梳理完成后,制度流程體系的搭建則是提高公司運(yùn)營(yíng)效率的重要手段。

公司一定要從生存階段的人管人模式轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)制度進(jìn)行公司的整體管理。一般情況下會(huì)存在制度管理體系不健全,制度執(zhí)行效果不佳;制度沒(méi)有進(jìn)行層級(jí)分類(lèi),重點(diǎn)不突出;部門(mén)之間的協(xié)調(diào)流程主要依靠領(lǐng)導(dǎo)的溝通,導(dǎo)致辦事效率太低;部門(mén)間的管理和業(yè)務(wù)流程,部分缺失,部分不清晰等主要問(wèn)題和矛盾點(diǎn)。

制度流程體系的建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作??陀^而言,對(duì)于穩(wěn)定和發(fā)展階段的民營(yíng)企業(yè)很難一步達(dá)到理想的情況。對(duì)于現(xiàn)階段的企業(yè),首先要根據(jù)公司業(yè)務(wù)流程和職能管理模塊,優(yōu)化編制適合公司的制度流程體系。制度流程體系建設(shè)要遵循三項(xiàng)原則:一是明確各類(lèi)事項(xiàng)的執(zhí)行職責(zé)和權(quán)限,二是規(guī)定各類(lèi)事項(xiàng)的處理方式和操作流程,三是達(dá)到有效控制風(fēng)險(xiǎn)的原則。

三、企業(yè)的成與敗的關(guān)鍵點(diǎn)之一在于人力資源管理,人力資源管理的質(zhì)量高度將直接影響到企業(yè)利潤(rùn)和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

民營(yíng)企業(yè)從生存階段過(guò)渡到穩(wěn)定和發(fā)展階段,人力資源的問(wèn)題則會(huì)更加沖突,例如人力資源管理未能形成系統(tǒng)化,人崗并未匹配,缺乏有效的考核,薪酬激勵(lì)效果并不明顯等。那么,作為系統(tǒng)性工作而言,人力資源要從頭開(kāi)始進(jìn)行梳理,民營(yíng)企業(yè)要按照以下步驟建設(shè)適合公司的人力資源管理體系。

首先是盤(pán)點(diǎn)公司現(xiàn)有的人力資源。根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo),分析公司未來(lái)發(fā)展的人員需求,制定符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃和人力資源供給情況等。其次,通過(guò)工作分析,確定每個(gè)崗位人員的核心工作內(nèi)容、任職基本條件、所需專(zhuān)業(yè)能力等內(nèi)容,并據(jù)此評(píng)估現(xiàn)有公司人員是否滿(mǎn)足當(dāng)前崗位需求。根據(jù)人力資源需求和公司現(xiàn)有的人力資源盤(pán)點(diǎn)結(jié)果,設(shè)計(jì)合理的招聘計(jì)劃、招聘渠道等,并按計(jì)劃組織實(shí)施招聘工作。在新員工入職后,公司人力資源還需要結(jié)合各部門(mén)工作的差異性,除公司基本內(nèi)容的培訓(xùn)外,應(yīng)設(shè)計(jì)建立更有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容,以滿(mǎn)足公司新進(jìn)員工與老員工的技術(shù)技能專(zhuān)業(yè)提升的需要。最后按照人力資源的結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)水平,設(shè)計(jì)科學(xué)合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的公司薪酬分配制度,并建立公司對(duì)部門(mén)、部門(mén)對(duì)員工的績(jī)效考核體系,將員工的收入與公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)有效掛鉤,提高薪酬的激勵(lì)作用。

總之,內(nèi)部管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作,也可以說(shuō)是一項(xiàng)沒(méi)有結(jié)束時(shí)間的工作,民營(yíng)企業(yè)在穩(wěn)定和發(fā)展階段是加強(qiáng)內(nèi)部管理的重要時(shí)期,要為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ),通過(guò)基礎(chǔ)管理內(nèi)容的夯實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。內(nèi)部管理是一個(gè)從簡(jiǎn)單到復(fù)雜、再?gòu)膹?fù)雜到簡(jiǎn)單的過(guò)程。當(dāng)企業(yè)再度回歸到“簡(jiǎn)單管理”,企業(yè)所建立起來(lái)的程序和規(guī)則已深入人心、并融于人們的行為的時(shí)候,企業(yè)才算是尋找到了較好的管理境界。

作者:北京求是聯(lián)合管理咨詢(xún)有限責(zé)任公司 徐曉晨