我們都知道，在國企改革實踐中，職業(yè)經理人制度一直是市場經營機制建立的重點和難點，這其中，首當其沖的就是職業(yè)經理人的選聘標準。而要實現(xiàn)“能者上，庸者下”，就必須要明確“能”的標準是什么，而且要有準確的評價方法，這樣才能建立良性的人才競爭機制和流動機制。如果甄選標準不清晰，評價方法不科學，將直接影響到甄選的效度，進而為職業(yè)經理人的管理帶來“先天不足”。
——編者語
祝賀求是咨詢董事長安林博士總經理陳慶博士獲聘中企研高級研究員
安林董事長受邀參加民盟北京市委“優(yōu)化營商環(huán)境條例”修正案征求意見座談會并做專家發(fā)言
求是咨詢董事長安林受國務院國資委改革局邀請對“控股不控權”提供指導
我們都知道，在國企改革實踐中，職業(yè)經理人制度一直是市場經營機制建立的重點和難點，這其中，首當其沖的就是職業(yè)經理人的選聘標準。而要實現(xiàn)“能者上，庸者下”，就必須要明確“能”的標準是什么，而且要有準確的評價方法，這樣才能建立良性的人才競爭機制和流動機制。如果甄選標準不清晰，評價方法不科學，將直接影響到甄選的效度，進而為職業(yè)經理人的管理帶來“先天不足”。
同樣，在國企三項制度改革過程中，要想實現(xiàn)“管理人員能上能下、收入能增能減、員工能進能出”，就必須對相關管理標準予以明確：是基于人員的工作業(yè)績，還是能力品性，或者既考慮業(yè)績也考慮能力品性。這里，就提出了人才發(fā)展體系與能力素質模型構建的關系問題。以下，筆者重點談一談基于人才發(fā)展體系的能力素質模型構建問題。
人才發(fā)展體系，就是考慮企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源的需求，通過體系化的人才培育機制，達到企業(yè)經營所需的人力資源數量質量和效率提升的目的，它是企業(yè)實現(xiàn)組織發(fā)展的基礎和保障。狹義地講，人才發(fā)展體系是企業(yè)培育人才的機制，主要包含能力素質模型建設、人才測評和培訓三個基本組成部分。廣義的人才發(fā)展體系，則還包括以企業(yè)戰(zhàn)略為目標的人才發(fā)展戰(zhàn)略、人才發(fā)展制度體系和人才培養(yǎng)環(huán)境等內容。
筆者以為，首先是要制定企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃。
一是識別關鍵崗位人才，做好發(fā)展規(guī)劃。基于企業(yè)人才盤點和需求分析，通過能力素質模型的建設和企業(yè)繼任計劃的制定，來確定人才的素質能力發(fā)展目標，建立科學的人才管理系統(tǒng)，保證關鍵人才需求能得到滿足，從而支持企業(yè)業(yè)務的開展。
二是進行人才的能力規(guī)劃，提高人崗匹配度。根據企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，通過能力素質模型的建模技術、評價技術以及發(fā)展技術，來制定人才發(fā)展的各項能力標準，并通過評價和發(fā)展，持續(xù)保障人才能力的獲得和提升，進一步滿足崗位需求和企業(yè)戰(zhàn)略目標要求。
由此可見，能力素質模型是企業(yè)建立人才發(fā)展體系的基礎，企業(yè)通過明晰現(xiàn)有人力資源能力與戰(zhàn)略目標要求之間的差距，建立一套能力素質標準，建立能力發(fā)展通道，并經定期評價，便于集中優(yōu)勢資源用于培訓培養(yǎng)為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的員工；便于內部人員的調配；便于為員工指明努力的方向，幫助其更好地提高個人績效，從而更為有效地開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
同時也不難看出，能力素質模型是也是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理業(yè)務緊密連接的紐帶。企業(yè)通過能力素質模型，進行人力資源甄選和培育，能夠更好地提高企業(yè)人力資源質量，進而推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
能力素質模型建設，首先要回答：
也就是以企業(yè)戰(zhàn)略目標和任務為出發(fā)點，分析戰(zhàn)略達成所需的組織能力。然后，針對不同的職類和崗位，將組織能力分解形成職類和崗位所需的知識、技能、行為和素質。這些知識、技能、行為和素質必須可衡量、可觀察、可指導，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產生關鍵影響。
管理實踐中，構建使用能力素質模型，往往遵循以下幾個核心步驟。
◆ 1. 明確人才發(fā)展目標
通過企業(yè)戰(zhàn)略梳理，基于核心崗位對現(xiàn)有員工數量、能力等級結構、人員崗位勝任度、崗位繼任計劃等因素進行盤點，預測人力資源需求，結合內外部人力資源供給分析，確定人才發(fā)展目標和具體實施舉措，如能力素質模型與員工發(fā)展體系構建、人才培養(yǎng)體系、人才培訓體系等。
◆ 2.定義能力素質標準
對企業(yè)經營現(xiàn)狀進行全面分析，了解所處行業(yè)特點和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務策略、企業(yè)文化、核心價值觀以及員工的認同情況，明確企業(yè)人力資源管理的核心問題和企業(yè)管理者期望的目標；基于企業(yè)高績效目標要求，對標行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)分析行業(yè)共性，同時充分考慮企業(yè)自身的目標、規(guī)模、資源等條件，考慮企業(yè)個性，選擇合適的能力素質標準。根據績效要求和職類/崗位職責分析，得出企業(yè)所需的核心能力和和關鍵行為，確定適合企業(yè)的能力素質模型。
◆ 3.進行樣本選取分析
根據職類/崗位職責履行情況，鑒別績優(yōu)員工和一般員工，分別從績優(yōu)和一般員工中隨機抽取一定數量的員工進行分析。分析方法可以綜合運用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調查法和實地觀察法等方法，獲取有關能力素質信息。
◆ 4.建立能力素質模型
在實操過程中，企業(yè)的能力素質模型往往根據崗位類別進行歸納和提煉，因此，職類和序列劃分是構建能力素質的基礎，在此基礎上通過各種方法分析，總結提煉并定義能力指標；對不同能力指標出現(xiàn)的頻次進行對比分析，找出不同能力指標和績效結果的關系及影響程度，確定能力指標的等級劃分和對應的行為描述，以及職類/崗位能力素質評價標準；即得出能力素質模型。
通常將企業(yè)的能力素質模型分為三類：核心能力素質、通用能力素質和專業(yè)能力素質。
◆ 5.進行模型效度檢驗
選取一定數量的企業(yè)員工，進行三類能力素質測評，綜合運用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調查法，對于核心能力和通用能力根據員工行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估，專業(yè)能力由員工直接上級或外部專家根據專業(yè)能力模型進行評估確定。對評估結果進行分析修正，最終確定企業(yè)能力素質模型。
◆ 6.能力素質測評
在能力素質模型和等級標準確定后，能力素質測評工作關注測評方法和工具的選擇、測評題庫的設計、測評專家構成以及測評結果應用四個要點。測評的方法和工具根據測評內容的不同而不同。一般從心理學、管理學和統(tǒng)計學等理論出發(fā)，從心理測評和智能測評兩類進行定性和定量測評。其中，心理測評又可分為個性能力測評、職業(yè)能力測評、價值觀測評、職業(yè)興趣測評和情商測評；智能測評，則包括智力測評、技能測評、專業(yè)知識測評和情景模擬測評等。
◆ 7.模型的使用與完善
能力素質模型建立之后，廣泛應用在人力資源的各個模塊中，如員工招聘、培訓、績效評價等，通過各模塊的應用，與確定的績效標準對比分析后，對能力素質模型進行不斷完善。其中，通過能力素質模型的構建和使用，可以對企業(yè)員工實施行綜合績效的評價，包含能力、行為素質和工作業(yè)績，全面評價對員工績效產生影響的各個維度，為員工薪酬、晉升、發(fā)展提供更為準確的基礎。
作者：北京求是聯(lián)合管理咨詢有限責任公司 郭良琴