職業(yè)經理人制度的實行，是全面建立現代企業(yè)制度，完善企業(yè)法人治理結構的重要舉措，是充分發(fā)揮董事會的決策作用、監(jiān)事會的監(jiān)督作用、經理層的經營管理作用、黨組織的政治核心作用，實現規(guī)范的現代公司治理的應有之義。職業(yè)經理人作為一個新生的職業(yè)群體，備受社會各界關注，但目前我們還沒有統(tǒng)一規(guī)范的職業(yè)經理人市場，沒有科學權威的職業(yè)經理人準入標準，沒有信息共享的職業(yè)經理人信用評價體系，沒有常態(tài)化高規(guī)格的職業(yè)經理人培養(yǎng)機制。國有企業(yè)在改革具體實踐中，還常常面臨著職業(yè)經理人價值觀難融入、短期行為難避免、履職行為難監(jiān)管及信用體系不健全等一系列困惑。筆者認為，這些困惑的化解，還需進一步理清思路，精準施策。
——編者語
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通過市場化選聘的職業(yè)經理人，在進入國企后很容易出現“水土不服”的情況。在經營能力方面，在外資企業(yè)與民營企業(yè)有豐富經驗的職業(yè)經理人，不少都期望能將原有的業(yè)務理念、管理模式及工作方式融入國企，但現實中格格不入的情況卻時有發(fā)生。對于職業(yè)經理人，其文化與價值理念上的不適應，必然在某種程度上限制其作用的發(fā)揮；而對于國有企業(yè)，市場引入的職業(yè)經理人格格不入的行事作風，亦必然會導致雙方合作失靈、企業(yè)經營效率下降等諸多問題。
解決思路：
鑒于創(chuàng)造的價值和承擔的風險因素，職業(yè)經理人對薪酬的期望普遍較高，高薪刺激下,職業(yè)經理人容易采取不當行為或高風險投資行為來幫助自己獲益。而國有企業(yè)薪酬激勵機制缺乏靈活性，很多企業(yè)未開展中長期激勵，其作為人才與企業(yè)利益綁定的有力工具實際運用不足。在考核評價方面，考核指標的導向性同樣容易使職業(yè)經理人更多地注重實現短期目標，從而忽視企業(yè)的長遠發(fā)展，甚至有可能出現損害利益相關方長遠利益的情形。
解決思路：
1. 建立合理績效考評機制
在完善薪酬結構、建立合適的中長期激勵基礎上，建立合理績效考評機制。關于考核方式，采用組織績效和個人評價相結合的方式進行，不僅要對個人績效和表現進行評價，還要把個人放到組織中、評價組織的績效情況；不僅要考評個人在某個時點上的績效完成情況，也要注重其一貫表現；不僅要進行定量考核，也要進行定性考核，同時注意針對不同職務層級的職業(yè)經理人，設置不同的考核權重。
2. 建立薪酬延期發(fā)放與追回機制
企業(yè)可以借助薪酬延期發(fā)放與薪酬追回制度保障職業(yè)經理人行為的長期性。薪酬追回制度是一種事后規(guī)制的有效減損措施，可以使企業(yè)合法追回錯誤發(fā)放的薪酬。該制度已在美國成熟運作，在我國尚屬探索階段。
當國有企業(yè)職業(yè)經理人因為經營管理不善給國有企業(yè)造成損失的時候，對企業(yè)來說直接會表現為經濟效益的降低甚至國有資產的流失，而對職業(yè)經理人來講只是合同中約定的薪資待遇或者績效會受到影響。國有企業(yè)遭受損失的風險無法回避，而職業(yè)經理人卻可以通過辭職、重新求職等方式減少風險給自身帶來的損失。
目前，我國還沒有一部專門的“國有企業(yè)職業(yè)經理人法”或者“國有企業(yè)職業(yè)經理人監(jiān)督管理條例”對職業(yè)經理人的主體資格、權利義務、責任、薪酬待遇、考核等進行規(guī)定。目前職業(yè)經理人制度的運行還存在以下幾個問題：國有企業(yè)經理主體資格規(guī)定不明確、國有企業(yè)經理職權規(guī)定不清晰、國有企業(yè)經理義務規(guī)定不健全、國有企業(yè)經理責任承擔規(guī)定不完善，總結來說就是職業(yè)經理人行為難預測、難監(jiān)管、難制裁。
解決思路：
在對國有企業(yè)職業(yè)經理人進行激勵的同時，還必須對其進行約束以消除或減少其機會主義行為，約束的方式和手段分為內部約束和外部約束。
內部約束主要是來自公司內部的各種制度安排及機構的約束，包括對董事會、監(jiān)事會、股東會、黨委會及經營層的權責明晰，并建立審計、紀檢、法律、財務等部門的監(jiān)督職責，完善監(jiān)督制度，確保職業(yè)經理人權力有邊界、行為有監(jiān)管。
外部約束主要是來自與企業(yè)生產經營活動有關的各種制度安排和機構的約束，如職業(yè)經理人市場約束——職業(yè)經理人的市場化選擇，使在職的職業(yè)經理人時刻面臨著被其他潛在的職業(yè)經理人替代的可能，這促使職業(yè)經理人不斷提高自己的職業(yè)能力，提升自己的經營業(yè)績；具有條件的企業(yè)還可考慮實施信息公開，及時準確披露國有企業(yè)公司治理及管理架構、經營情況、財務狀況、關聯(lián)交易、職業(yè)經理人薪酬業(yè)績等相關信息，充分發(fā)揮社會監(jiān)督的作用。
在競爭的職業(yè)經理人市場中，職業(yè)經理人和整個市場之間是一個重復博弈的過程。職業(yè)經理人自身的信譽和可觀察到的業(yè)績決定了自己的市場價值。
原來體制機制下國有企業(yè)股東（董事會）沒有積極的對經營者進行信譽評價，也無法積極的懲罰經營者（干部能“上”不能“下”問題）。國有企業(yè)經營管理者的使用不一定和他個人的信譽（過往業(yè)績）強相關，所以說原來體制機制下缺乏一個職業(yè)經理人的市場約束信譽機制。部分企業(yè)經營者或職業(yè)經理人存在能力或其他方面的問題，這部分人在多家企業(yè)間被迫屢次跳槽，而傳統(tǒng)背景調查又很難有效甄別“真人才和假人才”。很多企業(yè)對職業(yè)經理人制度望而卻步的原因正在于此。
解決思路：
1. 建立科學的職業(yè)經理人的選聘標準
作為國企的職業(yè)經理人，不但要符合法律規(guī)定，還應該有一套標準化、被市場廣泛接受的任職資格要求，比如政治標準、職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)知識、職業(yè)通用能力等。標準化是現代社會化大生產的必然條件，標準是實現科學管理的重要基礎。建立職業(yè)經理人標準，明確職業(yè)經理人任職資格，有利于引導經理人持續(xù)提升職業(yè)素養(yǎng)和能力，不斷促進經理人的職業(yè)化。
2. 強化黨管干部原則，建立有效評價體系
由于市場信譽機制的缺乏，企業(yè)需依靠自身對職業(yè)經理人進行有效評價。企業(yè)黨委及其干部管理部門對職業(yè)經理人可實行前置管理，即按照職業(yè)經理人職業(yè)資質評價要素和條件，提出職業(yè)經理人的有關政治、品行和廉潔標準，對職業(yè)經理人政治素質、職業(yè)素養(yǎng)等進行考核評價，向董事會提出考核評價意見，作為職業(yè)經理人選聘、續(xù)聘等決策制定的重要參考依據。另一方面，企業(yè)黨委還可以通過其組織和紀檢部門對董事會聘任的經理人實施監(jiān)督，并參與考核管理，發(fā)揮黨管干部的作用。
3. 建設職業(yè)經理人的信譽檔案庫
職業(yè)經理人過往業(yè)績表現是他的信譽檔案的重要組成，信譽決定了他的市場價值。通過職業(yè)經理人信譽檔案庫，確保國有企業(yè)董事會能夠更準確的選聘合適的職業(yè)經理人并判斷他的市場價值。但目前國內市場此制度尚未成型，還沒形成成熟的機制。
構建和完善職業(yè)經理人制度長期有效運行機制，設計出合理有效的職業(yè)經理人激勵約束機制，是國企董事會和職業(yè)經理人共同的心愿。國有企業(yè)改革發(fā)展任重道遠，應堅定推行職業(yè)經理人制度的信心和決心，結合企業(yè)實際，發(fā)現問題，研究對策，建立符合自身特點的職業(yè)經理人管理體系，為做大做強做優(yōu)國有企業(yè)提供人才保障和制度支持。